Değişim yönetimi
üzerine okumalarımı yaparken karşıma sıkça çıkan konulardan biri de “kültüre
paralel bir değişim süreci yönetmek” oluyor. Literatürde bundan sıkça söz
ediliyor.
Bir iş yerinde
kültür dendiğinde aslında iş yerinin neye odaklandığından, ilişkilerin nasıl
oluştuğundan, çalışma felsefesinden bahsediyoruz. İnsan ve takım odaklı mı?
Hiyerarşiye mi önem veriyor yoksa daha yatay bir ilişki mi var? Ahlaki kodları
nasıl oluşmuş? İş-özel yaşam dengesi nerede duruyor? Bunların ve daha birçok
farklı değişkenin toplamı bir kurumun kültürünü oluşturuyor.
Kültür ve kültürü
anlamak hem ekip üyeleri hem de liderler için çok kritik çünkü “kültüre rağmen”
bir şey yapmak zor. Hatta birçok durumda olanaksız.
Hem ekip üyeleri
hem liderler olarak yapmamız gereken önemli şeylerden biri, belli aralıklarla
kültür değerlendirmesi yapmak hem mevcut durumu hem ideal durumu sorgulamak ve
bu arada bir boşluk varsa bu boşluğu gidermek için ortak şekilde hareket etmek.
Eğer mevcut kültür, beklentilere uymuyorsa o zaman, ciddi bir kültür çatışması
yaşamak ve mutsuz ekipler yaratmak işten bile değil.
Kültürü anlamak ve
değerlendirmek için çeşitli araçlar var. Bunlardan benim gördüğüm en etkin
olanlarından biri Michigan Üniversitesinden Kim Cameron ve Robert Quinn’in
ortaya koyduğu araç: OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument)
(Örgütsel Kültür Değerlendirme Aracı) (Ben OCAI demeye devam edeceğim ÖKDİ
demek yerine çünkü birincisi bu çeviriyi ben yaptım ve akademik olarak doğru mu
bilmiyorum ve ikincisi internette ÖKDİ yazınca hiçbir şey çıkmıyor ama OCAI
yazınca bahsettiğim araca dair birçok şey çıkıyor)
OCAI aracının
güzelliği şu: Aynı soruları 2 defa cevaplamanız bekleniyor. Birinci turda
“mevcut durum” için ikinci turda ise sizin “ideal” olduğuna inandığınız durum
için.
Böylece ekip
üyeleri, içinde bulundukları kültürün kendi idealleri ile ne kadar uyumlu
olduğunu, liderler ise ekipteki herkesin ideal kültürünü öğrenerek mevcut
kültür ile ideal kültür arasında bir boşluk olup olmadığını ve kültürü ne
tarafa doğru evirmeleri gerektiğini öğreniyorlar. Ekip olarak yapıldığında kültür çatışmalarını anlamayı
sağlayan, değişimin hızlanmasına ve verimin ciddi şekilde artmasına öncülük
eden basit ama çok etkili bir araç OCAI aracı.
Buraya aracın
sorularını, içeriğini ve değerlendirme yöntemlerini yazmadım ama uygulaması
hayli basit bir araç. İlgilenen olursa internette bol miktarda örnek var. “Bana
hazır bir şey lazım, sen bir el atsan şahane olur” derseniz de bana yazın,
elimden geldiğince yardımcı olmaya çalışırım.
Aşağıya da ilgilenenler
için, aracın bahsettiği kültür tiplerini ve temel özelliklerini koyuyorum.
Klan kültürü,
çalışmak için keyifli bir ortam sunar. Çalışanlar, birbirleriyle çok ortak şey
paylaşırlar. Lider, takımı yaratan, ayakta tutan ve mentorluk yapan bir rol
üstlenir. Değerleri, bağlılık, iletişim ve gelişimdir. Açık iletişim, ekibe
yetki vermek, insan kaynağı gelişimine odaklanmak bu kültürün kalite
stratejilerini oluşturur.
Esnek,
uyarlanabilir kültürün hakim olduğu yerler ise girişimci ve yaratıcı iş
yerleridir. Liderler, girişimci ve vizyoner bir rol üstlenirler. Dönüşüm,
çeviklik, yaratıcı sonuçlar bu kültürlerin değerleridir. Kalite stratejileri
ise şaşırtma, keyif verme, yeni standart oluşturma, ihtiyaçları anlama ve
sürekli gelişim üzerine kuruludur.
Pazar kültürü ise
sonuç odaklıdır. Liderleri rekabetçi ve üretkendir. Sürekli olarak verimi
artırmaya, rekabete, müşteri tercihlerine yoğunlaşır ve rekabette bir adım önde
olmak için stratejiler geliştirirler.
Hiyerarşi kültürü
ise resmi ve yapısal bir kültürdür ve verimliliğe odaklıdır. Liderler,
koordinatör, organizatör rolünü üstlenirler. Süreçler çok önemlidir ve kurum
stratejisi ölçüm, hataların tespiti, süreç yönetimi, problem çözme, kalite
araçları üzerine kuruludur.
Bir kurum, iş yeri,
tabi ki 100% bu kümelerden birinin içine denk düşmez ve düşmesini de beklemiyor
olmalıyız. Her kurum, kendi içinde yukarıdaki 4 kültürden bir şeyler
barındırıyor. Hatta çalıştığım tüm kurumlarda gördüm ki kurum içindeki farklı
departmanlar bile gerek işlerinin doğası nedeniyle gerekse de liderlerin
üstlendikleri roller sonucu farklılık gösteriyorlar.
Siz de kendi iş
yerinizin kültürünü değerlendirin ve nereye denk düştüğüne bakın derim. Ekip üyesi olarak ne kadar kültür ile uyumlu olduğunuza, liderler olarak da kültürü evirme ihtiyacınız olup olmadığına bir bakmakta fayda olabilir.
