Takımlar ve yıldızlar

Ronaldo de Assis Moreira, nam-ı diğer Ronaldinho’nun yaşadıklarından yola çıkarak yıldızlar ve takımlar konusuna bakalım istedim bu yazımda.  

Ronaldinho, bir zamanların en değerli futbolcusu idi. 2003 yılında Barcelona, Manchester United ile girdiği transfer savaşından galip ayrıldı ve Paris Saint Germain’den bu genç ve üstün yetenekli oyuncuyu 30 milyon Euro bedelle transfer etti. Ronaldinho, o sıralarda yeni seçilen Barcelona başkanının seçim vaatlerinden biriydi. Onun takıma kazandırılması çok önemliydi. 

Ronaldinho da neden çok önemli bir oyuncu olduğunu sürekli ispat etti. Barcelona ile 207 maça çıktı, 97 gol attı, 71 asist yaptı. Barcelona’da oynarken 2004 ve 2005 yıllarında 2 defa FIFA tarafından en iyi oyuncu seçildi. 2005 yılında Fransızların ünlü ödülü Balon D’or’un sahibi oldu. 2005-2006 sezonunda Şampiyonlar ligini kazandı. 2004-2005 ve 2005-2006 yıllarında İspanya’da şampiyonluk kupasını kaldırdı. 2006 ve 2007 yıllarında İspanya Kral Kupasını kazandı. Yani Barcelona futbol kulübü ile yaşamadığı başarı kalmadı.

Takımın en büyük yıldızı ve değişmez oyuncusu idi ve takımı başarıdan başarıya sürükledi. Ta ki 2007- 2008 sezonuna kadar. Ronaldinho, takımı başarıdan başarıya sürükledikten sonra 2007 yılında kariyerine gece kulüplerinde ve partilerde devam etmeye karar verdi. Takım arkadaşı Deco, ki o da önceki yıllardaki başarıların önemli mimarlarından biriydi, ve Messi de bu partilerde devamlı yer alıyor ve antrenmanları aksatıyorlar, futbol hayatlarını tehlikeye atıyorlardı. Messi o sezonu çok uzun sakatlıklarla geçirdi. O sırada takımın başında olan Frank Rijkaard ise bu duruma göz yumuyordu ve takım içindeki denge ve uyumu, “yıldız” oyuncularını korumak için, bozuyordu. 

Takım, o sezonu kupasız tamamladı ve ligi Real Madrid’in 18 puan gerisinde tamamladı. Sezon sonunda Frank Rijkaard gönderildi ve onun yerine 37 yaşında, daha önceki tek teknik direktörlük deneyimi 3. Ligdeki Barcelona B takımını çalıştırmak olan Pep Guardiola getirildi. 

Guardiola’nın takımın başına geldikten sonra yaptığı ilk şey, takım ruhuna el atmak oldu. Takıma kendini adamayan, kulübün değerlerini hiçe sayan oyuncularla yolları ayırma kararı aldı. Yetenek yerine çok çalışmayı, takım için çalışmayı ön plana koyan oyuncularla yola devam etmeyi tercih etti. Bu doğrultuda takımın iki efsanesi Deco ve Ronaldinho’nun takımdan ayrılmasına karar verdi. Bir önceki sene Ronaldinho için gelen 70 milyon Euro’luk teklifi reddeden Barcelona, o sene, Guardiola’nın isteği ile Ronaldinho’yu, 27 yaşında, yani futbol için en ideal zamanında, 20 milyon Euro’ya Milan’a sattı. “Kurtarılabilir” durumda olan Messi’yi ise takımda tuttu ama ona ilk yılında yıldız rolü vermektense onun yükünü takımın çalışkan arıları Puyol, Iniesta ve Xavi arasında dağıttı. Tek bir yıldız ile değil 4 kaptan ile yoluna devam etti.

Guardiola, takım olmayı, kulüp değerlerine bağlı olmayı, çok çalışmayı, kendini takım için adamayı, roller arasında denge yaratmayı, yeteneğin ve yıldız olmanın önüne koyarak başladı büyük takım yönetme kariyerine. Şu anda da dünyanın en başarılı teknik adamlarından biri olmaya devam ediyor. 

Beni yakından tanıyanlar konuları matris ile incelemeyi / anlatmayı çok sevdiğimi bilirler Bu konudaki görüşlerimi de bir matris ile anlatmaya çalışacağım. Yetenek bir eksende, adanmışlık (ya da takıma ve ortak amaca bağlılık ya da yerine göre iş ahlakı da diyebilirsiniz) bir diğer eksende yer alıyor. Buna göre kutuların içindeki rakamlar benim çalışmayı tercih etme önceliğimi gösteriyor. 

	Sınırlı yeteneği olan	Çok yetenekli
Düşük bağlılığı olan	4	3
Yüksek bağlılığı olan	2	1

 

Tabi ki ideali hem yetenekli hem de kendini takıma bağlı hisseden takım üyeleri ile çalışmak ama bunun mümkün olmadığı durumlarda Türkiye, Ortadoğu ve Avrupa’da birlikte çalıştığım ekiplerde tercihim her zaman yetenek yerine takıma uyum sağlayan, takımın hedeflerini kendi çıkarlarının önünde tutan, iyi niyetle çok emek koyan ekip üyeleri ile çalışmak oldu. Kısa vadede yetenekli ama adanmamış insanlar başarı getiriyor gibi görünse de takım ruhunda yarattıkları hasar, değil kısa vadede, uzun vadede bile çok zor toparlanıyor. 

Siz kendi ekiplerinizde yıldızlara nasıl davranıyorsunuz? Başarılarınızı takımın tamamının çok ve uyum içinde çalışmasına mı borçlusunuz yoksa yıldızlarınıza mı? Eğer varsa, ekiplerinizde, takımın bir parçası olduğunu unutan yıldızlarınıza ne yapıyorsunuz? Bazen yörüngesinden çıkan ve kararsız haliyle size ve takımınıza zarar verebilecek yıldızları söndürmek en doğru yol olabilir. Ne dersiniz? 

 

Kurum kültürü değerlendirmesi yapıyor musunuz?

Değişim yönetimi üzerine okumalarımı yaparken karşıma sıkça çıkan konulardan biri de “kültüre paralel bir değişim süreci yönetmek” oluyor. Literatürde bundan sıkça söz ediliyor.

Bir iş yerinde kültür dendiğinde aslında iş yerinin neye odaklandığından, ilişkilerin nasıl oluştuğundan, çalışma felsefesinden bahsediyoruz. İnsan ve takım odaklı mı? Hiyerarşiye mi önem veriyor yoksa daha yatay bir ilişki mi var? Ahlaki kodları nasıl oluşmuş? İş-özel yaşam dengesi nerede duruyor? Bunların ve daha birçok farklı değişkenin toplamı bir kurumun kültürünü oluşturuyor.

Kültür ve kültürü anlamak hem ekip üyeleri hem de liderler için çok kritik çünkü “kültüre rağmen” bir şey yapmak zor. Hatta birçok durumda olanaksız.

Hem ekip üyeleri hem liderler olarak yapmamız gereken önemli şeylerden biri, belli aralıklarla kültür değerlendirmesi yapmak hem mevcut durumu hem ideal durumu sorgulamak ve bu arada bir boşluk varsa bu boşluğu gidermek için ortak şekilde hareket etmek. Eğer mevcut kültür, beklentilere uymuyorsa o zaman, ciddi bir kültür çatışması yaşamak ve mutsuz ekipler yaratmak işten bile değil.

Kültürü anlamak ve değerlendirmek için çeşitli araçlar var. Bunlardan benim gördüğüm en etkin olanlarından biri Michigan Üniversitesinden Kim Cameron ve Robert Quinn’in ortaya koyduğu araç: OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) (Örgütsel Kültür Değerlendirme Aracı) (Ben OCAI demeye devam edeceğim ÖKDİ demek yerine çünkü birincisi bu çeviriyi ben yaptım ve akademik olarak doğru mu bilmiyorum ve ikincisi internette ÖKDİ yazınca hiçbir şey çıkmıyor ama OCAI yazınca bahsettiğim araca dair birçok şey çıkıyor)

OCAI aracının güzelliği şu: Aynı soruları 2 defa cevaplamanız bekleniyor. Birinci turda “mevcut durum” için ikinci turda ise sizin “ideal” olduğuna inandığınız durum için.

Böylece ekip üyeleri, içinde bulundukları kültürün kendi idealleri ile ne kadar uyumlu olduğunu, liderler ise ekipteki herkesin ideal kültürünü öğrenerek mevcut kültür ile ideal kültür arasında bir boşluk olup olmadığını ve kültürü ne tarafa doğru evirmeleri gerektiğini öğreniyorlar. Ekip olarak yapıldığında kültür çatışmalarını anlamayı sağlayan, değişimin hızlanmasına ve verimin ciddi şekilde artmasına öncülük eden basit ama çok etkili bir araç OCAI aracı.

Buraya aracın sorularını, içeriğini ve değerlendirme yöntemlerini yazmadım ama uygulaması hayli basit bir araç. İlgilenen olursa internette bol miktarda örnek var. “Bana hazır bir şey lazım, sen bir el atsan şahane olur” derseniz de bana yazın, elimden geldiğince yardımcı olmaya çalışırım.

Aşağıya da ilgilenenler için, aracın bahsettiği kültür tiplerini ve temel özelliklerini koyuyorum. 

Klan kültürü, çalışmak için keyifli bir ortam sunar. Çalışanlar, birbirleriyle çok ortak şey paylaşırlar. Lider, takımı yaratan, ayakta tutan ve mentorluk yapan bir rol üstlenir. Değerleri, bağlılık, iletişim ve gelişimdir. Açık iletişim, ekibe yetki vermek, insan kaynağı gelişimine odaklanmak bu kültürün kalite stratejilerini oluşturur.

Esnek, uyarlanabilir kültürün hakim olduğu yerler ise girişimci ve yaratıcı iş yerleridir. Liderler, girişimci ve vizyoner bir rol üstlenirler. Dönüşüm, çeviklik, yaratıcı sonuçlar bu kültürlerin değerleridir. Kalite stratejileri ise şaşırtma, keyif verme, yeni standart oluşturma, ihtiyaçları anlama ve sürekli gelişim üzerine kuruludur.

Pazar kültürü ise sonuç odaklıdır. Liderleri rekabetçi ve üretkendir. Sürekli olarak verimi artırmaya, rekabete, müşteri tercihlerine yoğunlaşır ve rekabette bir adım önde olmak için stratejiler geliştirirler.

Hiyerarşi kültürü ise resmi ve yapısal bir kültürdür ve verimliliğe odaklıdır. Liderler, koordinatör, organizatör rolünü üstlenirler. Süreçler çok önemlidir ve kurum stratejisi ölçüm, hataların tespiti, süreç yönetimi, problem çözme, kalite araçları üzerine kuruludur.

Bir kurum, iş yeri, tabi ki 100% bu kümelerden birinin içine denk düşmez ve düşmesini de beklemiyor olmalıyız. Her kurum, kendi içinde yukarıdaki 4 kültürden bir şeyler barındırıyor. Hatta çalıştığım tüm kurumlarda gördüm ki kurum içindeki farklı departmanlar bile gerek işlerinin doğası nedeniyle gerekse de liderlerin üstlendikleri roller sonucu farklılık gösteriyorlar.

Siz de kendi iş yerinizin kültürünü değerlendirin ve nereye denk düştüğüne bakın derim.  Ekip üyesi olarak ne kadar kültür ile uyumlu olduğunuza, liderler olarak da kültürü evirme ihtiyacınız olup olmadığına bir bakmakta fayda olabilir.