5 coaching questions to ask yourself today to start achieving your 5-year targets

Changing your life is usually an accumulation of small steps toward a pre-defined detailed target. To achieve this change, you need to ask questions to yourself and you need to take actions according to your answers. Here are generic but very tough 5 questions to start with:

1. Who do you want to be in 5 years? Give as much details as possible.

• Where are you going to live?
• What kind of house are you living in?
• What kind of lifestyle are you going to have?
• How is your relations with your family & friends?  
• What is going to be your job?
• How many hours are you going to work a week?
• How many books are you going to read a year etc.

2. What is the gap between your 5 years ahead life and today? Again, think as detailed as possible. Think in terms of all aspects of your life as mentioned in the above question.

3. What are you going to do to close the gap?

• What do you need to learn?
• Who are the people you need to meet?
• Who is going to be your role model?
• Which books do you need to read?
• What are the places you need to visit?
• How are you going to improve & change your relationships?
• Who are the people you need to bring into your life and who are the people you need to take out? etc…
• What are the things you need to stop doing?

4. What are the small steps that you can take to close the gaps? For example if you need to learn something to close the gap, where can you start? Are you going to start the subject through a Mooc or are you going to approach an expert on the topic?

5. Among the small steps you have decided, what are you going to start doing tomorrow morning and create new habits? Moreover, to reach target life, what are the small habits you are going to stop doing as of tomorrow morning?

Most important question for Banks and Fintechs: What do the customers want?

Last week I asked a would a bank has  30.000 technologist vs 10 technologist? The idea in that article was, at the age of cloud, PSD2 and APIs the logical thing for the banks to do is collaborating with Fintechs and not investing anymore on their legacy IT systems.

It is on paper a very good idea but rather than the technical planning of this good idea I believe the strategical planning of it is more important. What is going to be the strategy behind this cooperation and what is the most important thing than Banks and Fintechs must provide?

Lets start with the question “does a Fintech/Bank cooperation makes sense?”

If we look at the picture from the Fintechs’ perspective; given that the Fintechs have the latest technology, that are mostly cloud native, practical, flexible and API capable they have some technological advantage over the Banks. Their time to market is a lot faster, they can try and learn quickly and adapt agile way of work effectively.

On the other side of the equation banks also have lots of advantages over Fintechs.

• Money means trust. And Banks won the trust of their customers over years and they have very good reputation.
• In our era where cyber crime has an impact of  more than USD 1 trillion every year on the global economy, security means everything and security is another area where Banks excel over Fintechs.
• Banks have built very extensive know how on regulatory and compliance issues over the years and they have good reputation in the eyes of regulators.
• And most important, Banks have huge customer base for which the Fintechs would die for.

So both parties advantages over the other one and it makes sense for both parties to cooperate; but the question is: "on which ground should they meet?"  There is only one answer to this question: They should meet at the customers’ expectations.

The most important thing for the Fintechs and Banks should be easing the customer pain points and making the customers happy by providing the solutions they expect.

Banks should make their investments in business strategy and customer experience rather than legacy IT systems. Don’t forget that IT stack is the tool that will take the Banks to their strategic targets and to customer satisfaction. Hence, number one priority must be the customer experience.

Banks should be thinking how they are going to provide ease of mind for the customers, how they are going to make the customers comfortable. Customers should not have any doubts or question marks that the process will be long, cumbersome, painful for them. They should know that their financial service provider will give them a smooth and easy solution whatever the service or product they ask for.

There is a food for thought for the Fintechs as well when it comes to customer experience. Their initial question should not be “what the banks cannot do at the moment?” or “what can we do with our technical capabilities?” The only question that should be asked by Fintechs and Banks is: “What does the customer want and how can we provide it better?”

How should be the cooperation? I believe the cooperation should be done through a platform business model. Banks should provide a platform for the Fintechs where they provide best services with upmost security for their customers. Fintechs should come into that platform as service providers and customers can choose the service they want from the platform. 

Whenever the customers’ need or expectations change; platform owners, banks, can remove outdated providers and plug in new providers to the platform. Customers’ needs and expectations are changing constantly, therefore the platform and the offerings of the platform should also change constantly. I see a lot of Fintech acquisitions by many Banks but this is an old way of approach to a flexible world. 

Bankers are praising Airbnb or Uber not owning a single car or a single room but they are trying to own a lot of Fintechs. Interesting approach....

Does your job title change your character? There is an antidote for that

Some people defines themselves with their job titles. They believe that, the title they “earned” is a very important quality of them and they start to live with the title and live for the title. 

The title becomes the goal of their life and they start to deviate from who they are and they transform into someone else. 

Some behaviors these people show are as following 

• They are identifying themselves with their job title
• They think talking a lot about their job is an important thing
• They stop listening to their team members
• In the team meetings they are the ones who always says the final word
• They believe that they know the best when it comes to their work
• They think that they deserve more respect because they have the “title”
• They believe that they have to mention their job title anytime and anywhere. Even their  jokes become about their job?
• They stop socializing with people who are at a “lower” position? (according to their “title standards”)
• They think that without them the organization will collapse and the are the ones who keep it running?  

If you are showing at least to 2 of the behavior above I have some bad news for you. Your job is capturing your character and your life.

If you are defining yourself with your job and with your title, who will you become after you lose that job or that title?

The antidote to this problem and the way to keep your identity is to be humble. Unfortunately, humility is seen as a weakness but on the contrary, it is a very string trait. In the article that was published in Forbes Jeff Hymen talks about the importance of humble leaders. He mentions that: “A number of research studies have concluded that humble leaders listen more effectively, inspire great teamwork and focus everyone (including themselves) on organizational goals better than leaders who don’t score high on humility.”

“Humble leaders understand that they are not the smartest person in every room. Nor do they need to be. They encourage people to speak up, respect differences of opinion and champion the best ideas, regardless of whether they originate from a top executive or a production-line employee.”

“When a leader works to harness input from everyone, it carries through the organization. As other executives and line managers emulate the leader’s approach, a culture of getting the best from every team and every individual takes root.”

In short, don’t let your job or job title define who you are, do listen your team members, build good relations with your colleagues and friends, do not brag about your job or title and most importantly; be humble, be down to earth. This is the way not only for having successful business results but also for having much better interpersonal relations. 

https://www.forbes.com/sites/jeffhyman/2018/10/31/humility/?sh=407df82c1c80

Do banks really need thousands of IT people?

 

On his article, “Should banks have more technologists than Microsoft?”, Chris Skinner talks about a bank having 40.000 technologist and he suggest at his article that: “… any bank that boasts tens of thousands of developers, technologists and engineers should first be asked the question: WHY? I don’t know why any bank today needs tens of thousands of developers, technologists and engineers. With APIs, Open Banking, cloud computing and more, a bank could probably run with just ten.”

https://thefinanser.com/2021/06/should-banks-have-more-technologists-than-microsoft.html/

The most important thing for the banks is to deliver best customer experience and for this, the banks need to invest a lot of effort and time to understand customers’ pain points and expectations.

After understanding the pain points and expectations the question comes: “How are we going to deliver the expected level of service and products?”

To answer this question many banks, turn back to their internal IT capabilities and start planning and implementing process accordingly. At the end of the day, often times, whatever is available through the legacy IT capabilities is delivered rather than the customer expectations. Therefore, best customer experience is not delivered.

The banks should look at the ever-improving fintech world and try to find a good solution provider for the delivery of the best customer experience. Rather than trying to develop the solution themselves banks should focus on cooperation with the fintechs. They should play the role of orchestrator instead of developer role.

With the APIs and cloud solutions, banks should be thinking about how they are going to provide seamless service and products for their customers by orchestrating different available services. The banks should worry about creating the API and security standards not developing the products and services on their legacy systems.

The “why do banks need thousands of technologists?” is a very valid question. For purposes of orchestration and deciding about the API and security standards, I am not sure whether 10 technologists would be enough but I know that banks definitely do not need 40.000 technologists.

Pygmalion Effect and Toxic Bosses

The way the managers behave and treat their teams / subordinates is one of the most important determinants on the performance of teams and the companies in general. Those managers who manage their teams properly by giving them the right support, right targets that stretch their abilities and right confidence, lead their teams to success. On the other hand those managers who does not support their teams properly and create a toxic environment face the failure and lose their team members.

2 articles that I read recently support this idea very much.

I don’t know whether you have heard about Pygmalion effect. It simply refers to self-fulfilling prophecy. If a teacher believes a child is a slow learner the child will believe too and will become a slow learner. The opposite is also true. If a teacher thinks that the students have potential and communicates them accordingly, the students try to show that potential and learns more and faster. 

J. Sterling Livingston talks about Pygmalion effect in his article that was published in January 2003 in Harvard Business Review. He claims that Pygmalion effect is also applicable in the work environment. According to Livingston: “If Managers’ expectations are high, productivity is likely to be excellent. If their expectations are low (towards a group of employees) productivity is likely to be poor. It is as though there were a law that caused subordinates’ performance to rice or fall to meet managers` expectations”

Livingston continues:

• “What managers expect of subordinates and the way they treat them largely determine their performance and career progress”
• “A unique characteristic of superior managers is the ability to create high performance expectations that subordinates fulfil.”
• “Less effective managers fail to develop similar expectations and as a consequence the productivity of their subordinates suffer”
• “Subordinates more often than not appear to do what they believe they are expected to do.” 

According to Livingston: “Managers are more effective in communicating low expectations to their subordinates… it usually is astonishingly difficult for them to recognize the clarity with which they transmit negative feelings… Positive feelings, on the other hand, often are not communicated clearly enough…” But on the other hand when communicating the expectations and positive results, the managers should be realistic and make the subordinates believe the results that they are expected to deliver. The unattainable goals will cause the employees to give up.

Marcel Schwantes in an article published in Inc talks about the toxic bosses. Schwantes tells 5 things toxic bosses do in the organizations to make their employees uncomfortable and leave the "job":  

1. “Narcissism:  Narcissists … are likely to engage in manipulation to advance themselves at the cost of others and are socially skillful with aggressive underpinning motives..”
2. “Micromanagement: … They have a hard time letting go and trusting their team members to perform their work…”
3. “Setting unrealistic expectations: … can sabotage the workplace by setting goals so high and expectations so unrealistic, it may often be impossible to complete the task, leaving employees disengaged and hopeless…”
4. “Rudeness: In meetings toxic bosses may cut off their employees as they present a view or and idea that does not align to their own….”
5. “Incompetence: Many toxic bosses were recent individual contributors promoted to management without having the competencies to lead human beings…”

As a summary, for a boss, being successful is not about applying the latest technology or knowing all about the smallest technical details of the job done but it is all about managing the people properly with respect and trusting them to do their works.

For those who want to read the full articles, I am adding the web addresses of the articles I mentioned.

https://hbr.org/2003/01/pygmalion-in-management

https://www.inc.com/marcel-schwantes/toxic-boss-signs.html

 

 

Which will expire sooner? Cash or plastic?

Deutsche Bank published series of reports on January 2020 about the future of payments. The series of reports is built on the findings of a research with 3600 respondents, which was done by Deutsche Bank.

The series starts with answering the question: “Is cash dead?” and according to writers of the report; Marion Laboure and Jim Reid, the answer is not yet.

The report starts with a quote from 1968: “As a result of the proliferation of credit cards, there has been widespread speculation about the possibilities of a checkless, cashless society in the future Jack Lefler, in the July 24, 1968 edition of the Las Cruces Sun-News (Las Cruces, NM)” So this discussion of cashless society and end of cash is not something new. But cash somehow survives and according to a research done by Deutsche Bank, on average 60% of the respondents believe that cash will always be around. But on the other hand, the writers believe that next decade will be the end of plastic card with the increasing dominance of digital payments. Digital wallets and mobile payments will take the place of plastics.

Currently there are three types of digital wallets:

• The wallets like Samsung Pay, Google Pay, Apple Pay in which you record your credit card info and make the purchases through your phone and with Android Phones you can even use NFC technology of your phone to make the contactless payment.
• Second type is store cards like Starbucks rewards cards with which you can make your payments and collect Starbucks rewards.
• Examples for the third type is the Chinese digital wallets like Alipay or Wechat with which you not only make payments but send money, buy tickets, order food online, call taxi etc. So they are rather like ecosystems than payment tools. And according to a research done in 2017, 92% of the Chinese who were living in big cities were using either Alipay or Wechat.

According to the research, people will prefer contactless cards and mobile wallets more, which shows a trend away from chip and pin technology.

When it comes to the cryptocurrencies the writers believe that the cryptocurrencies might be a mainstream payment method but they need to “… become legitimate in the eyes of governments and regulators. To win that legitimacy, cryptocurrencies must achieve price stability and offer advantages to merchants and consumers. They must also allow for global reach in the payments market. To do this, alliances must be forged with key stakeholders: mobile apps, card providers, and retailers. If these challenges—and others, such as energy consumption—can be overcome, the future of cash is at risk.”

I totally agree with the findings of the writers about cash. Cash is not dead yet. Especially for SMEs B2C transaction cash is still important. First, payment acceptance commissions are still high and it affects the profitability levels of SMEs, second in the developing world, cash means, you can evade tax to a certain extend. Third, they receive their money instantly rather than waiting the payment to be cleared to their account. Also for their B2B transactions, cash and cheque will still be important (especially in the developing countries where post-dated cheques are available. It is the traditional method of buy-now-pay-later which works for SMEs B2B transactions.)

I also agree with the writers about the extinction of plastic in the next decade. Mobile payment methods and wallets are on the rise and they are more practical. Especially in the countries where the population is younger, it seems like it is going to be main payment method instead of plastics.

For cryptocurrencies I am still indecisive. On the one hand I agree with the writers about the need of legitimization in the eyes of governments and regulators to be widely used but on the other hand I think this is totally the opposite to the “free spirit” of the cryptocurrencies. I need to think and need more to make comments. 

Liderlerden neler öğrenebiliriz?

David Rubenstein’ın 30 çok başarılı isimle yaptığı röportajları içeren “How to lead “ kitabından daha önce bahsetmiş ve Jeff Bezos söyleşisinden çıkardığım bazı noktaları paylaşmıştım. Okurken bana ilham veren ve henüz Türkçeye çevrilmemiş olan kitaptan, liderlerin ortak özelliklerine dair çıkardığım notları ve röportajların benim için dikkat çeken yönlerini kendi yorumlarımla birlikte paylaşmak istedim. 

 

·       Ekip ve ekip çalışmasına önem vermek

 

Doğru ekip kurmak ve kurduğunuz ekiple uyum içinde uzun yıllar birlikte çalışmak başarının en önemli sırlarından biri. Ne kadar yetkin olursanız olun ekibiniz olmadan ya da ekibiniz ile yeterli uyumu yakalamadan sürdürülebilir başarı yakalamanız mümkün değil. 

 

Dünyanın en zengin insanı Bezos, takım çalışması ve takım ile birlikte inovatif fikirler geliştirmeyi çok sevdiğini belirtiyor. ABD Başkanları Bill Clinton ve George W Bush da Beyaz Saray’a ilk geldikleri zamanlarda ekiplerinin desteği olmasa çok zorlanacaklarından bahsediyorlar. Yani en zengin ya da en güçlü olsanız da ekip desteği olmadan başarılı olmak çok zor. 

 

“Richard Branson gibi olmak isteyen bir iş insanı olmak istiyorsanız ne yapmalısınız?” sorusunu Branson şöyle cevaplıyor “Etrafınızda müthiş insanlar olmalı. İşleri delege etmeli  ve her şeyi kendi başınıza yapmıyor olmalısınız. Yöneticileriniz ve çalışanlarınız ekibi övmeli ve başarıları ile gurur duymalı. Ekiplerinizde cesur, yaratıcı ve herkesin parçası olmaktan gurur duyacağı işler yapan insanlar olmalı”

 

 

·       Uzun vadeli düşünme ve sürekli  ileriye bakmak

 

Liderlik, günü yönetmek değil bir vizyon koyup o vizyonun peşinden gitmek ve ekip üyelerinin gitmesini sağlamaktır. Dolayısıyla liderlik, bugüne değil geleceğe odaklanmaktır daha çok. 

 

Bill Gates, Microsoft’taki fiili görevinden ayrılmış olmakla birlikte hala Office programlarının gelecekte nasıl çalışacağı ve ses ve yazı tanıma teknolojilerinin programları nasıl değiştireceğini planlama toplantılarına katılmayı ihmal etmiyor. Jeff Bezos, kendisinin ve ona direkt olarak bağlı yöneticilerin her zaman 3 yıl sonrayı planladıklarını ve günlük işlerle hiç ilgilenmediklerini belirtiyor. Pepsi Co  CEO’su İndra Nooyi, yılın belirli günlerinin “tadım” günü olduğunu ve bu günlerde Pepsi Co’nun 3 İle 5 yıl içinde çıkarmayı planladığı tüm ürünleri tadarak geçirdiğini söylüyor. 

 

Yani bugünle değil 3-5 yıl sonrası ile ve gelecekteki teknolojik gelişmelerle ilgileniyorlar. Bugüne takılıp kaldığınızda geleceği ıskalamak sizi oyun dışında bırakacaktır, 

 

 

·       Sürekli daha iyisini yapmaya odaklanmak

 

Liderler, sürekli daha iyisini yapmak için hem kendilerini hem de ekiplerini geliştirmeye odaklanmalıdır. Daha iyisini yapmak ve sürekli kendisiyle yarışmak liderleri ve ekiplerini ileriye taşıyacak ve geleceğe hazır olmalarını sağlayacaktır. 

 

Sir Richard Branson, hiç bir işe kar etmek için girmediğini söyleyip şöyle devam ediyor: “Bir sektöre giriyorsak bunun nedeni, o sektördeki firmaların kötü hizmet veriyor olmasıdır. İşe girerken de kar etmek yerine en iyi deneyimi yaratmaya odaklanırız.  Eğer kendi alanında en iyiyi yaratırsanız giderleri karşılayacak ve kar edecek kadar parayı mutlaka kazanırsınız.”

 

Ünlü golf oyuncusu Jack Nicolaus da golfün tüm diğer dallardaki profesyonel sporcular arasında neden bu kadar popüler olduğu sorusunu “…çünkü golf zor bir oyun ve hangi seviyede olursanız olun sizi zorlayacaktır ve her zaman daha iyisini yapabilme şansınız vardır” diye cevaplıyor, 

 

·       Hata yapmaktan ve hatalarını itiraf etmekten kaçınmamak

 

Daha iyisini yapmanın ve gelişmenin yolu, hata yapmaktan, hatalardan ders çıkarmaktan ve hatalarını itiraf etmekten geçiyor. 

 

Jeff Bezos, başarısızlıkla sonuçlanmış yüzlerce girişimden bahsediyor ama büyük başarıların bu başarısız girişimlerin zararlarını karşıladığını söylüyor. Bill Gates de Microsoft’ta telefon ve arama motoru işlerini daha iyi yapabileceklerin,  burada geride kaldıklarını ama burada yaptıkları hatalardan çok ders çıkardıklarını belirtiyor. General Colin Powell da Irak’ın işgalinin hatalı bilgi ile yapıldığını ve bunun için utanç duyduğunu itiraf ediyor. 

 

Önemli olan hata yapmamak değil, hatayı sahiplenmek, hatadan dersler çıkarmak ve tekrar etmemesi için önlemler almak. Hiç bir girişim ya da iş sadece başarılı bir şekilde ilerlemez. Mutlaka sorunlar ve başarısızlıklar olacaktır, önemli olan bunları nasıl karşıladığınız ve üzerine ne tür aksiyonlar aldığınızdır. 

 

·       Dinlemek

 

Bir liderin sahip olabileceği en önemli özelliklerden biri dinlemek. Etrafındakileri, ekibini, müşterileri, dünyayı dinlemek. Dinlemek, karşımızdakine verdiğimiz değerin en önemli göstergelerinden biri. 

 

Oprah Winfrey, başarısının en önemli sırrının çok iyi mülakatlar yapmak değil çok iyi dinlemek olduğunu söylüyor. Oprah Winfrey, kendisi ile mülakat yapan herkesin ilk sorusunun “konuşmam iyi miydi?” olduğunu ama ona göre insanların asıl sorularının şu olduğunu belirtiyor: “Beni duydun mu ve anlattıklarım sana bir şey ifade etti mi?” 

 

Duke Üniversitesinin ve ABD Basketbol milli takımının koçu Mike Krzyzewski de büyük başarılarını anlatırken takım oyuncularına bir şeyi yapmalarını söylemek yerine yapıp yapamayacaklarını onlara sorduğunu belirtiyor. 

 

Richard Branson’a hangi özelliklerin liderlik için çok kritik olduğu sorulduğunda şöyle cevaplıyor: “Gerçekten iyi bir dinleyici olmak çok kritik. İşinde çok iyi, bilge insanlarla bir araya geldiğimde onların tüm hayatlarını dinleyip, duyduklarını sindirerek ve konuşacakları zaman da kelimeleri çok dikkatli seçerek bilge sıfatını kazandıklarını görüyorum.”

 

 

·       Empati ve alçak gönüllülük

 

Yaptığınız işi müşterileriniz ve hizmet verdiğiniz kitleler için yaptığınızı unutmadan hem çalışanlarla hem de hedef kitlenizle empati kurmak ve alçak gönüllü şekilde hizmete devam etmek, bir liderin takip edilmesini sağlayacak önemli özelliklerden biri. 

 

David Rubenstein, eski başkanlar George W Bush ve Bill Clinton’a başkan olmak için en önemli özellik nedir diye sorduğunda Bush, alçak gönüllü olmak diye cevap verirken Clinton da “eğer başkan olmak istiyorsanız yaptığınız işin sizle değil insanlarla ve halkla ilgili olduğunu asla unutmamalısınız” diye cevap veriyor.

 

Pepsi Co CEO’su İndra Nooyi, CEO da olsanız nereden geldiğinizi unutmamanın ve ailelere alçak gönüllü şekilde yaklaşmanın önemini vurguluyor. CEO olduğunda, annesinin nasıl tüm komşu ve tanıdıklarını çağırdığını ve tebrikleri gururla kabul ettiğini anlatıyor ve annesinin gururundan esinlenerek kendisine direkt bağlı olan yöneticilerinin anne ve babalarına “çocuğunuz ile gurur duymalısınız” temalı mektuplar gönderdiğini belirtiyor. 

 

·       Hayırseverlik

 

Empati demişken, işinizi yaparken kazandıklarınızı ya da öğrendiklerinizi toplum yararına kullanmak dünyanın ve toplumların hem sorunlarının giderilmesine yardımcı olacak, hem de ilerleme sağlayacaktır. 

 

Warren Buffet servetinin %80ini hayır işlerine ayırırken Bill Gates, vasfıyla ilgili şunları söylüyor: “Windows 95 ile en büyük yazılım firması olmayı başarmıştık. Kendi kendime, burada çok büyük bir değer yarattık bunu nasıl başkaları ile paylaşabilirim diye düşünmeye başladım. 2000 yılında kişisel servetimden 20 Milyar USD’yi vakfa bağışladım ve vakıf o anda dünyanın en büyük vakfı haline geldi…Paramı nesnelere harcamıyorum. Benim en önemli odağım vakfın doğru yönetilmesi. Vakıf seçtiğimiz alanlarda para harcadıkça ben de dünyanın en zenginleri listesinde sürekli aşağı sıralara düşeceğim çünkü şu anda kazandığımdan daha fazlasını veriyorum.”

 

Sir Richard Bronson, bilgeliklerinden faydalanmak ve catışmaların çözümü için destek almak üzere bilge liderlerin bir araya geldikleri “Elders” grubu fikrini Nelson Mandela ile paylaşıp onun bu gruba öncülük etmesini sağlamıştı. Elders grubunun bugün de içinde 16 Bolge insan bulunuyor ve dünyadaki çeşitli sorunların ortadan kaldırılması için fikir geliştirip aksiyon alınmasını sağlıyorlar. 

 

Bu listede yer alan liderlik özelliklerini göstermek için dünyanın en zengin insanı ya da devlet başkanı olmaya gerek yok. Organizasyonunuzun boyutundan ya da organizasyon içindeki rolünüzden bağımsız olarak bu davranışları sergilemek sizi geleceğe hazırlayacak ve sürdürülebilir başarı için adımlar atmanızı sağlayacaktır. Tabi ki bu liste, iyi bir lider olmak için tam liste değil ve hiç biri yeni de değil ama üzerinde düşünüp aksiyon almanız durumunda fark yaratmanızı sağlayacak bir liste olduğuna inanıyorum. 

Jeff Bezos söyleşisi üzerine

David Rubenstein’ın 2020 yılında çıkardığı ve 30 çok başarılı isimle yaptığı röportajları içeren “How to Lead” kitabında Jeff Bezos söyleşisini okudum. Jeff Bezos’un söylediklerinden dikkatimi çeken bir kaç noktayı paylaşmak isterim: 

“Bir çok CEO ve iş insanı ile konuşuyorum ama onların önemli bir kısmı müşterilerinden bahsederken bile aslında rekabetten bahsediyorlar.”

”En sevdiğim fikir üretme tekniği takım ile birlikte fikir üretmek. Ekipten birileri bir fikirle gelir, diğerleri onu üzerine yeni şeyler katarak geliştirir, bir diğer grup ise neden işe yaramayacağını söyler ve ekipçe bu itiraz noktalarını nasıl ortadan kaldırırız diye kafa yorarız”

“Bir üst düzey yönetici olarak az sayıda ama yüksek kaliteli kararlar vermek için para alıyoruz. Üst düzey yöneticinin işi günde binlerce karar almak değildir. Ben ve tüm üst yönetim ekibim bugünü ya da bu çeyreği değil 3 yıl sonrayı yaşıyoruz. Bana doğrudan bağlı insanların hiç biri içinde bulunduğumuz çeyreğe odaklanmamalı.

Çeyrek sonlarında finansal raporlarımız çıktıktan sonra insanlar beni tebrik ettiğinde insanlara ‘Teşekkür ederim’ diyorum ama asıl düşündüğüm şey şu oluyor ‘Bu çeyreğin sonuçları 3 yıl önce planlanmıştı’”

Sadece bu 3 paragraftan bile çok soru, çok fikir çıkıyor:

• İşimizi planlarken müşteri ve müşteri ihtiyaçları mı bize yol gösteriyor yoksa rekabet mi?
• Fikir üretme süreçlerimiz nasıl?
• Ekiplerimiz fikir üretme aşamasında ne kadar işin içindeler?
• Üst düzey yöneticiler günlük işlerin içinde mi kaybolmuş durumda yoksa uzun vadeli stratejik kararlara mı odaklanıyorlar?
• Ya da başka bir açıdan yaklaşırsak üst düzey yöneticiler günde kaç tane karar alıyorlar? Ekiplerine ne kadar etkin delegasyon yapıyorlar?

Tabi ki bunları yapınca şirketlerimiz Amazon olmayacak. Amacım “3 adımda Amazon olmanın sırrı” yazısı yazmak değil. Çok başarılı bir iş insanının iş yapış ve düşünce şeklinin çok ufak bir kısmını ortaya koyup bunun üzerine biraz düşünmek / düşündürmek. Her damla bilgi ufak bir davranış değişikliğine yol açsa bizim de 3 yıl sonramız değişmeye başlayabilir. 

Kurallar ve Akıllı Liderlik

John Heider’in “Tao of Leadership” kitabında kurallara ilişkin şöyle deniyor:

“Kurallar özgürlükleri kısıtlar. Kuralları sıkı sıkıya uygulamaya çalışmak zorlayıcı ve manüplatif bir şeydir ve doğallığı ortadan kaldırıp ekibin enerjisini tüketir. Siz ekibinizi zoladıkça onların kurallara karşı gösterdikleri direnç artacaktır” 

Akıllı lider, anlayışlı ve ekibini takip eden liderdir. Ekibin yarattığı uyum yolu açar ve lider de o yolu takip eder. Dolayısıyla akıllı lider, kurallar koyan, her adımı kontrol eden lider değildir. Akıllı lider, zemini hazırlar, gidilmesi gereken yolu gösterir, ekip üyeleri arasında uyum kurulmasını sağlar, ekip üyelerinin birlikte hareket ederek yola çıkmasını sağlar ve açılan yolu takip eder, yön verir.

Siz de ekibinizin kendi yolunu, birlikte hareket edip bulacak şekilde olgunlaşmasını ve kendi kendilerini yönetmelerini sağlayın.

Takımlar ve yıldızlar

Ronaldo de Assis Moreira, nam-ı diğer Ronaldinho’nun yaşadıklarından yola çıkarak yıldızlar ve takımlar konusuna bakalım istedim bu yazımda.  

Ronaldinho, bir zamanların en değerli futbolcusu idi. 2003 yılında Barcelona, Manchester United ile girdiği transfer savaşından galip ayrıldı ve Paris Saint Germain’den bu genç ve üstün yetenekli oyuncuyu 30 milyon Euro bedelle transfer etti. Ronaldinho, o sıralarda yeni seçilen Barcelona başkanının seçim vaatlerinden biriydi. Onun takıma kazandırılması çok önemliydi. 

Ronaldinho da neden çok önemli bir oyuncu olduğunu sürekli ispat etti. Barcelona ile 207 maça çıktı, 97 gol attı, 71 asist yaptı. Barcelona’da oynarken 2004 ve 2005 yıllarında 2 defa FIFA tarafından en iyi oyuncu seçildi. 2005 yılında Fransızların ünlü ödülü Balon D’or’un sahibi oldu. 2005-2006 sezonunda Şampiyonlar ligini kazandı. 2004-2005 ve 2005-2006 yıllarında İspanya’da şampiyonluk kupasını kaldırdı. 2006 ve 2007 yıllarında İspanya Kral Kupasını kazandı. Yani Barcelona futbol kulübü ile yaşamadığı başarı kalmadı.

Takımın en büyük yıldızı ve değişmez oyuncusu idi ve takımı başarıdan başarıya sürükledi. Ta ki 2007- 2008 sezonuna kadar. Ronaldinho, takımı başarıdan başarıya sürükledikten sonra 2007 yılında kariyerine gece kulüplerinde ve partilerde devam etmeye karar verdi. Takım arkadaşı Deco, ki o da önceki yıllardaki başarıların önemli mimarlarından biriydi, ve Messi de bu partilerde devamlı yer alıyor ve antrenmanları aksatıyorlar, futbol hayatlarını tehlikeye atıyorlardı. Messi o sezonu çok uzun sakatlıklarla geçirdi. O sırada takımın başında olan Frank Rijkaard ise bu duruma göz yumuyordu ve takım içindeki denge ve uyumu, “yıldız” oyuncularını korumak için, bozuyordu. 

Takım, o sezonu kupasız tamamladı ve ligi Real Madrid’in 18 puan gerisinde tamamladı. Sezon sonunda Frank Rijkaard gönderildi ve onun yerine 37 yaşında, daha önceki tek teknik direktörlük deneyimi 3. Ligdeki Barcelona B takımını çalıştırmak olan Pep Guardiola getirildi. 

Guardiola’nın takımın başına geldikten sonra yaptığı ilk şey, takım ruhuna el atmak oldu. Takıma kendini adamayan, kulübün değerlerini hiçe sayan oyuncularla yolları ayırma kararı aldı. Yetenek yerine çok çalışmayı, takım için çalışmayı ön plana koyan oyuncularla yola devam etmeyi tercih etti. Bu doğrultuda takımın iki efsanesi Deco ve Ronaldinho’nun takımdan ayrılmasına karar verdi. Bir önceki sene Ronaldinho için gelen 70 milyon Euro’luk teklifi reddeden Barcelona, o sene, Guardiola’nın isteği ile Ronaldinho’yu, 27 yaşında, yani futbol için en ideal zamanında, 20 milyon Euro’ya Milan’a sattı. “Kurtarılabilir” durumda olan Messi’yi ise takımda tuttu ama ona ilk yılında yıldız rolü vermektense onun yükünü takımın çalışkan arıları Puyol, Iniesta ve Xavi arasında dağıttı. Tek bir yıldız ile değil 4 kaptan ile yoluna devam etti.

Guardiola, takım olmayı, kulüp değerlerine bağlı olmayı, çok çalışmayı, kendini takım için adamayı, roller arasında denge yaratmayı, yeteneğin ve yıldız olmanın önüne koyarak başladı büyük takım yönetme kariyerine. Şu anda da dünyanın en başarılı teknik adamlarından biri olmaya devam ediyor. 

Beni yakından tanıyanlar konuları matris ile incelemeyi / anlatmayı çok sevdiğimi bilirler Bu konudaki görüşlerimi de bir matris ile anlatmaya çalışacağım. Yetenek bir eksende, adanmışlık (ya da takıma ve ortak amaca bağlılık ya da yerine göre iş ahlakı da diyebilirsiniz) bir diğer eksende yer alıyor. Buna göre kutuların içindeki rakamlar benim çalışmayı tercih etme önceliğimi gösteriyor. 

	Sınırlı yeteneği olan	Çok yetenekli
Düşük bağlılığı olan	4	3
Yüksek bağlılığı olan	2	1

 

Tabi ki ideali hem yetenekli hem de kendini takıma bağlı hisseden takım üyeleri ile çalışmak ama bunun mümkün olmadığı durumlarda Türkiye, Ortadoğu ve Avrupa’da birlikte çalıştığım ekiplerde tercihim her zaman yetenek yerine takıma uyum sağlayan, takımın hedeflerini kendi çıkarlarının önünde tutan, iyi niyetle çok emek koyan ekip üyeleri ile çalışmak oldu. Kısa vadede yetenekli ama adanmamış insanlar başarı getiriyor gibi görünse de takım ruhunda yarattıkları hasar, değil kısa vadede, uzun vadede bile çok zor toparlanıyor. 

Siz kendi ekiplerinizde yıldızlara nasıl davranıyorsunuz? Başarılarınızı takımın tamamının çok ve uyum içinde çalışmasına mı borçlusunuz yoksa yıldızlarınıza mı? Eğer varsa, ekiplerinizde, takımın bir parçası olduğunu unutan yıldızlarınıza ne yapıyorsunuz? Bazen yörüngesinden çıkan ve kararsız haliyle size ve takımınıza zarar verebilecek yıldızları söndürmek en doğru yol olabilir. Ne dersiniz? 

 

Takım Yaratmak

Uzun süre sonra yazdığım ilk yazıya çok büyük bir destek geldi. Herkese çok teşekkür ederim. Daha önceki yazıda da belirttiğim gibi bir süre spor koçlarından aldığım örneklerle iş dünyasında bizlerin yararlanabileceğimiz konulara odaklanmak isterim. Bugünkü yazımız, takım kurmak ve takımları bir arada tutmanın önemi üzerine olacak. 

Phil Jackson, yıllarca play-off’lardan dönen Chicago Bulls’u sonra da Los Angeles Lakers’ı şampiyon yaptı. Elinde, önceki yıllardan kalan oyuncular vardı. Yani, koçluk yaptığı takımları sıfırdan / yeniden kurmadı, mevcut oyunculara farklı bir şekilde yaklaştı, mevcut kadrolarla şampiyon oldu. Burada yarattığı en büyük fark ise, mevcut kadrolardan “takım” oluşturmak oldu. 

Tabi ki elinde Michael Jordan ya da Kobe Bryant vardı ama her ikisi de ilk şampiyonluklarını Phil Jackson ile birlikte yaşadılar. Yani yetenek çok önemli ama takım olmak, bütün olmak, beraber hareket etmek daha önemli. Phil Jackson bunun için saha içinde ve dışında çok şey yaptı. Takımdaki herkesin birbirine güvenmesini ve birbirine destek olmasını sağladı.

Bunu iş dünyasına uyarlarsak; ekiplerin, bütün halinde, sürdürülebilir başarıya ulaşmalarını sağlamak liderlerin en önemli sorumluluklarından biri. Ekibinizde çok yetenekli insanlar olabilir, sistemsel altyapınız sizi her alanda çok destekliyor olabilir ama ekibiniz “bir bütün gibi” hissetmiyorsa, beraber hareket etmek için bir çabaları yoksa, ekipteki herkes kendinden önce ekibi düşünmüyorsa, ekip üyeleri birbirlerine destek olmuyorsa, sistemsel altyapınızın ya da büyük emek vererek tek tek özenle seçtiğiniz çalışanların etkisini görmek çok güç olacaktır. 

Liderlerin yapması gereken şey, işin detaylarına değil insana ve ekibe odaklanmak ve ekibin bir bütün olmasını sağlamak. Liderlerin ekip üyelerinin her birini, kendi kişisel hedeflerinin / çıkarlarının ötesinde daha büyük bir amaca yönlendirmeleri gerekir. Bunun için de farkındalığı yüksek, bütünleyici bir takım kültürü yaratmaları beklenir.

Ama bu “bütünlük” (tek olma) hissi maalesef bir anda açabileceğiniz sihirli bir kutu değil. Bunun için doğru ortamı kurmalı, doğru vizyonu koymalı, ekip içi diyalog ortamını ve güveni tesis etmeli ve sağlıklı şekilde büyümesi için de her gün gözünüz gibi bakmalısınız. 

Ekip kurmak ve büyütmek emek ister ama güzel haber şu (ya da, yöneticilik stilinize bağlı olarak, kötü) ekipteki “bütünlük” hissini yaratmak için buradaki rolünüzü delege etmelisiniz. Hem ekip içi liderlere hem de tüm ekip üyelerine. Bu, tek başınıza yapabileceğiniz bir şey değil ama işin keyifli yanı siz delege ettikçe ekibinizeki herkes sorumluluk alacak ve herkesin liderlik yetkinlikleri de gelişmeye başlayacaktır. 

Lütfen kendinize şu soruları sürekli sormaya devam edin: 

·       Ekibiniz tek tek bireylerden mi oluşuyor yoksa bir bütün olarak mı hareket ediyor?

·       Ekibinizde bütünlük hissini yaratmak ve sürdürmek için neler yapıyorsunuz?

·       Daha iyisini yapabilir misiniz?

Cevaplarınızı kendinizle tartıştıktan sonra benimle de paylaşmak isterseniz çok sevinirim. 

Gelecek hafta yeni bir yazıda görüşmek dileğiyle. Ekibinize ve kendinize iyi bakın.

 

“The Last Dance”in düşündürdükleri

Son zamanlarda Netflix’te izlediğim en iyi belgesel “The Last Dance” oldu. İzlemeyenlere kesinlikle tavsiye ederim. Kısaca bir Michael Jordan hikayesi diyebiliriz. Michael Jordan’ın Chicago Bulls takımını nasıl şampiyonluklara taşıdığını izliyoruz. 

Belgeseli izlerken aklım Phil Jackson’a takıldı. Şampiyonluklar Michael Jordan’a yazılmış gibi görünüyor ama Phil Jackson’ın coach olarak başarısı azımsanmış gibi hissettim. 

Bence spor koçlarının, teknik direktörlerin yaptıkları yöneticilik / liderlik, iş dünyasında bizim yaşadığımız yöneticilik / liderlikten daha zor. Birincisi, yaptığınız işi sizden daha iyi bildiğini düşünen milyonlarca insan attığınız her adımı izliyor ve her adımınızı eleştiriyor. Onlara göre, ‘o takımı kim yönetse şampiyon yapar’. İkincisi, taraftarlar tarafından ilahlaştırıldıkları için egoları tavanda olan, kendisini tanrı / tanrıça ilan etmiş bir grup genç insanı yönetmeniz ve onları belli bir amaca odaklamanız bekleniyor. Üçüncüsü, yöneticiler tarafından milyonlarca dolar yatırım yapılan bu genç insanların çok büyük bir kısmı sizden daha fazla para kazanıyorlar ve her şeyi satın alabileceklerini / her şeyin para ile ölçülebileceğini düşünüyorlar. Dördüncüsü, kariyerlerinin zirvesinde olan bu oyuncular çoğu zaman sizi dinlemek yerine kendi yeteneklerini ön planda tutmaya odaklanıyorlar. 

İş dünyasında bu sorunlar ya yok ya da olsa bile yöneticilerin / liderlerin elinde her zaman daha fazla “güç” oluyor. Ama ben iş dünyasındaki yöneticilerin spor dünyasından çok şey öğrenebileceklerini düşünüyorum. 

Aklımda bu düşüncelerle uzunca bir süredir okuma listemde duran Phil Jackson’ın “Eleven Rings” kitabını okudum. Bu kitabı okurken öğrendiklerimi / düşündüklerimi / hissettiklerimi önümüzdeki birkaç yazıda özetlemek istiyorum. Eleven Rings kitabının ikinci bölümü “The Jackson Eleven” adını taşıyor ve Jackson’ın 11 maddede liderlik prensiplerinin özetini içeriyor. Bu 11 maddeyi kendi sözlerimle şöyle özetliyorum ben: 

1. Liderlik stilinizi kendi içinizde bulun. Dışarıdan evirdiğiniz popüler stiller sizi bir yere getirebilir ama zamanla üzerinize ya çok dar ya çok bol gelmeye başlar. Zamanla kendi yarattığınız stil size en uyan stil olacaktır. 

2. Egonuzu bir kenara bırakın ve son sözü söylemek zorunda hissetmeyin. 

3. Her oyuncunun kendi kaderini çizmesine izin verin. Her oyuncunun kendisini farklı kılan özelliklerini ortaya çıkarmasına izin verin.

4. Sisteminiz olsun. Sisteminiz sizi ve takımınızı sürekli desteklesin. 

5. Sıkıcı ve kendini tekrar eden işlerden sıyrılmak için takımınızı başka şeylere odaklamanıza yardımcı olacak pratikler bulun. 

6. Takımınızın aklının / ruhunun boşalmasını, rahatlamasını sağlayın ve zihinlerinin sürekli sağa sola koşmak yerine yavaşlayıp konsantre olmasını sağlayın: Örneğin meditasyon yapın. 

7. Başarının anahtarı, merhamet ve doğru duygusal bağların kurulmasıdır. Oyuncuların birbirlerine kalplerini açmaları, birbirleriyle anlamlı şekilde işbirliği yapmalarını sağlar. 

8. Gözünüz skorbordda değil, takım ruhunda olsun. Takımdaki herkes takımın çıkarlarını kendi çıkarlarının önüne koyduğunda başarı kendiliğinden gelir. 

9. Bazen takımı, güçlendirmek için sınırlarını zorlamanız gerekir.

10. Eğer ne yapacağınızı bilmiyorsanız, hiç bir şey yapmayın. Zihninize dinlenmek için izin verdiğinizde genellikle cevabı bulursunuz

11. Şampiyon olmayı takıntı haline getirmeyin. Yapabileceğiniz en iyi şey, başarı için en iyi koşulları yerine getirmek ve sonucun gelmesini beklemektir. Yola odaklanın, sonuca değil. 

Önümüzdeki yazılarda bu 11 madde ile ilgili ben anladıklarımı ve Phil Jackson’ın anlattıklarını yazmaya devam edeceğim. İlk yorumum ise şu:

11 maddenin çok önemli bir kısmının iletişim, duygusal zeka, ilişkilere ve yola odaklanma, egolardan sıyrılma üzerine olması aslında bana şunu tekrar tekrar hatırlatıyor: Liderlik gündelik işlerin her detayına odaklanmakla değil insanlara ve stratejilere odaklanarak olur.

Teknik detaylara odaklanmak yerine elinizdeki ekipten en iyi verimi almaya odaklanırsanız ekibiniz en iyisini yapacaktır. Liderin rolü, ekibi kurmak, onların iyi bir takım olmasını sağlamak, sürekli olarak ekibi gözlemlemek ve doğru stratejiler ortaya koyarak ekibin doğru yere gitmesini sağlamaktır. Lider, yolu çizer, ekip üyeleri, birbirlerine destek olarak, o yolu tamamlarlar. 

Siz bu 11 maddeyi kendi işiniz ya da ekipleriniz için uygulasanız neler yapardınız? Size bu maddeler ilk bakışta ne düşündürdü? 

Kurum kültürü değerlendirmesi yapıyor musunuz?

Değişim yönetimi üzerine okumalarımı yaparken karşıma sıkça çıkan konulardan biri de “kültüre paralel bir değişim süreci yönetmek” oluyor. Literatürde bundan sıkça söz ediliyor.

Bir iş yerinde kültür dendiğinde aslında iş yerinin neye odaklandığından, ilişkilerin nasıl oluştuğundan, çalışma felsefesinden bahsediyoruz. İnsan ve takım odaklı mı? Hiyerarşiye mi önem veriyor yoksa daha yatay bir ilişki mi var? Ahlaki kodları nasıl oluşmuş? İş-özel yaşam dengesi nerede duruyor? Bunların ve daha birçok farklı değişkenin toplamı bir kurumun kültürünü oluşturuyor.

Kültür ve kültürü anlamak hem ekip üyeleri hem de liderler için çok kritik çünkü “kültüre rağmen” bir şey yapmak zor. Hatta birçok durumda olanaksız.

Hem ekip üyeleri hem liderler olarak yapmamız gereken önemli şeylerden biri, belli aralıklarla kültür değerlendirmesi yapmak hem mevcut durumu hem ideal durumu sorgulamak ve bu arada bir boşluk varsa bu boşluğu gidermek için ortak şekilde hareket etmek. Eğer mevcut kültür, beklentilere uymuyorsa o zaman, ciddi bir kültür çatışması yaşamak ve mutsuz ekipler yaratmak işten bile değil.

Kültürü anlamak ve değerlendirmek için çeşitli araçlar var. Bunlardan benim gördüğüm en etkin olanlarından biri Michigan Üniversitesinden Kim Cameron ve Robert Quinn’in ortaya koyduğu araç: OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) (Örgütsel Kültür Değerlendirme Aracı) (Ben OCAI demeye devam edeceğim ÖKDİ demek yerine çünkü birincisi bu çeviriyi ben yaptım ve akademik olarak doğru mu bilmiyorum ve ikincisi internette ÖKDİ yazınca hiçbir şey çıkmıyor ama OCAI yazınca bahsettiğim araca dair birçok şey çıkıyor)

OCAI aracının güzelliği şu: Aynı soruları 2 defa cevaplamanız bekleniyor. Birinci turda “mevcut durum” için ikinci turda ise sizin “ideal” olduğuna inandığınız durum için.

Böylece ekip üyeleri, içinde bulundukları kültürün kendi idealleri ile ne kadar uyumlu olduğunu, liderler ise ekipteki herkesin ideal kültürünü öğrenerek mevcut kültür ile ideal kültür arasında bir boşluk olup olmadığını ve kültürü ne tarafa doğru evirmeleri gerektiğini öğreniyorlar. Ekip olarak yapıldığında kültür çatışmalarını anlamayı sağlayan, değişimin hızlanmasına ve verimin ciddi şekilde artmasına öncülük eden basit ama çok etkili bir araç OCAI aracı.

Buraya aracın sorularını, içeriğini ve değerlendirme yöntemlerini yazmadım ama uygulaması hayli basit bir araç. İlgilenen olursa internette bol miktarda örnek var. “Bana hazır bir şey lazım, sen bir el atsan şahane olur” derseniz de bana yazın, elimden geldiğince yardımcı olmaya çalışırım.

Aşağıya da ilgilenenler için, aracın bahsettiği kültür tiplerini ve temel özelliklerini koyuyorum. 

Klan kültürü, çalışmak için keyifli bir ortam sunar. Çalışanlar, birbirleriyle çok ortak şey paylaşırlar. Lider, takımı yaratan, ayakta tutan ve mentorluk yapan bir rol üstlenir. Değerleri, bağlılık, iletişim ve gelişimdir. Açık iletişim, ekibe yetki vermek, insan kaynağı gelişimine odaklanmak bu kültürün kalite stratejilerini oluşturur.

Esnek, uyarlanabilir kültürün hakim olduğu yerler ise girişimci ve yaratıcı iş yerleridir. Liderler, girişimci ve vizyoner bir rol üstlenirler. Dönüşüm, çeviklik, yaratıcı sonuçlar bu kültürlerin değerleridir. Kalite stratejileri ise şaşırtma, keyif verme, yeni standart oluşturma, ihtiyaçları anlama ve sürekli gelişim üzerine kuruludur.

Pazar kültürü ise sonuç odaklıdır. Liderleri rekabetçi ve üretkendir. Sürekli olarak verimi artırmaya, rekabete, müşteri tercihlerine yoğunlaşır ve rekabette bir adım önde olmak için stratejiler geliştirirler.

Hiyerarşi kültürü ise resmi ve yapısal bir kültürdür ve verimliliğe odaklıdır. Liderler, koordinatör, organizatör rolünü üstlenirler. Süreçler çok önemlidir ve kurum stratejisi ölçüm, hataların tespiti, süreç yönetimi, problem çözme, kalite araçları üzerine kuruludur.

Bir kurum, iş yeri, tabi ki 100% bu kümelerden birinin içine denk düşmez ve düşmesini de beklemiyor olmalıyız. Her kurum, kendi içinde yukarıdaki 4 kültürden bir şeyler barındırıyor. Hatta çalıştığım tüm kurumlarda gördüm ki kurum içindeki farklı departmanlar bile gerek işlerinin doğası nedeniyle gerekse de liderlerin üstlendikleri roller sonucu farklılık gösteriyorlar.

Siz de kendi iş yerinizin kültürünü değerlendirin ve nereye denk düştüğüne bakın derim.  Ekip üyesi olarak ne kadar kültür ile uyumlu olduğunuza, liderler olarak da kültürü evirme ihtiyacınız olup olmadığına bir bakmakta fayda olabilir.